Saúde Mental no Trabalho e Riscos Psicossociais:
Na abertura do Curso Gestão dos Riscos Psicossociais, colocamos frases na parede e convidamos cada participante a responder com um post-it. Parece simples, mas o que surge nessa dinâmica costuma revelar muito do que está acontecendo no cotidiano de trabalho. Quando as pessoas conseguem nomear o que vivem, deixam de falar apenas de sensações difusas e passam a oferecer pistas concretas sobre organização do trabalho, relações, comunicação e cobrança. É nesse ponto que saúde mental deixa de ser um assunto abstrato e passa a ser um tema de gestão.
Para sustentar essa conversa com responsabilidade, é importante separar conceitos que, no dia a dia, aparecem misturados. Saúde mental, segundo a Organização Mundial da Saúde, tem relação com bem-estar e capacidade de lidar com as tensões da vida, trabalhar de forma produtiva e contribuir com a comunidade. Isso significa que saúde mental não é ausência de sofrimento e nem promessa de alegria constante. É a possibilidade de manter recursos internos e coletivos para enfrentar desafios, especialmente quando o trabalho exige adaptação, colaboração e tomada de decisão. Já doença mental se refere a quadros clínicos que podem exigir diagnóstico e acompanhamento especializado. No contexto organizacional, o cuidado não está em rotular pessoas, e sim em reconhecer sinais e, principalmente, em ajustar o modo como o trabalho é estruturado para reduzir agravos.
É aqui que entra o risco psicossocial relacionado ao trabalho. Ele não nasce dentro do indivíduo, mas no encontro entre pessoas e condições de trabalho. Envolve fatores como sobrecarga, falta de autonomia, ambiguidade de papéis, pressão de tempo, conflitos mal geridos, assédio, isolamento, monotonia, baixa previsibilidade e falhas de comunicação. Quando esses fatores se repetem sem manejo, a probabilidade de adoecimento aumenta e, junto com ela, aumentam erros, acidentes, afastamentos, retrabalho e perda de desempenho. Por isso, tratar riscos psicossociais não é psicologizar a empresa. É organizar um método para identificar perigos e reduzir danos.
A NR-1 ajuda a dar forma a esse método. Ela diferencia perigo, também chamado de fator de risco ocupacional, do risco ocupacional propriamente dito. O fator de risco é a fonte, a situação ou o elemento que tem potencial de causar lesões ou agravos à saúde. O risco, por sua vez, é a combinação entre a probabilidade de esse dano acontecer e a severidade do dano quando acontece. Na prática, essa distinção evita dois desvios comuns. O primeiro é fazer uma lista extensa de fatores sem avaliar o que é mais crítico. O segundo é produzir um documento de risco sem transformar isso em plano de ação vivo. Um GRO consistente conecta identificação, avaliação e prevenção.
Quando pedimos que o grupo respondesse quais riscos se aplicam conforme a NR-1, as palavras que apareceram nos post-its apontaram uma direção muito clara. Foram citados riscos ergonômicos e saúde mental, riscos emocionais, estresse, depressão, monotonia, fatores psicológicos e o chamado fator humano. Apareceram também elementos diretamente ligados ao desenho do trabalho, como excesso de trabalho, pouco trabalho em alguns períodos, cobranças excessivas, desrespeito com funcionários e falta de informação necessária para executar bem as atividades. Essas respostas mostram que, para além do discurso, as pessoas reconhecem onde o trabalho começa a gerar tensão desnecessária. E isso dialoga com o que a própria NR-1 reforça ao incluir, no gerenciamento de riscos ocupacionais, os riscos relacionados a fatores ergonômicos, incluindo fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, orientando a consideração das condições de trabalho nos termos da NR-17.
Quando passamos para a pergunta sobre responsabilidade interna, o grupo também foi assertivo. A gestão desses riscos não pertence a uma área isolada. Ela acontece em rede. RH, SST, segurança do trabalho, medicina do trabalho e lideranças foram citados repetidamente, junto com a ideia de que todas as áreas, em alguma medida, precisam assumir consciência e corresponsabilidade. Esse entendimento é compatível com a lógica do GRO e com a integração esperada entre PGR e PCMSO, já que a NR-7 orienta que o planejamento do acompanhamento médico considere os riscos identificados e classificados. Na rotina, isso se sustenta com práticas simples e contínuas, como escuta qualificada do trabalho real, revisão periódica do inventário de riscos e disciplina de execução do plano de ação.
Mas uma questão sempre aparece quando o assunto é risco psicossocial: como envolver a alta gestão. Nos post-its, vieram respostas diretas. Mostrar as consequências de não atender a norma, inclusive impactos financeiros e jurídicos, foi um caminho apontado. Também surgiram a necessidade de traduzir a NR-1 e seus impactos, oferecer apoio aos líderes e treinar o olhar para identificar necessidades na equipe, além de explicar o processo de forma simples, pois ainda há muitas dúvidas e informações desencontradas circulando no mercado. Esse ponto é decisivo. Alta gestão não se engaja por alarmismo. Engaja por clareza. Clareza sobre quais fatores estão presentes, qual o nível de risco, o que cabe no escopo da empresa, quais medidas serão priorizadas e quais indicadores vão mostrar que a prevenção está funcionando.
Quando essa clareza aparece, a conversa naturalmente se conecta ao negócio. A Gallup, no State of the Global Workplace 2024, estima que a baixa conexão das pessoas com o trabalho tem custo global de 8,9 trilhões de dólares, cerca de 9 por cento do PIB mundial, e registra que 41 por cento dos empregados relatam muito estresse no dia a dia. Esses números não servem para transformar saúde mental em slogan. Servem para lembrar que o jeito como o trabalho é organizado impacta diretamente produtividade, qualidade, segurança e sustentabilidade. Ambientes com pressão desorganizada e comunicação frágil tendem a produzir mais retrabalho, conflitos e adoecimento. Já ambientes com liderança consistente, previsibilidade mínima, espaços de feedback e medidas de prevenção bem implantadas mantêm energia coletiva para aprender, ajustar rota e sustentar desempenho.
Por isso, vale retomar a imagem do início. O post-it na parede é um recorte do trabalho real. Ele não substitui inventário, avaliação e plano, mas é um gatilho potente para estruturar um caminho dentro do GRO. Quando a empresa organiza as respostas por temas, traduz esses temas em fatores observáveis, avalia risco pela combinação de probabilidade e severidade, define medidas de prevenção viáveis e acompanha execução com indicadores, saúde mental deixa de ser um assunto que aparece apenas quando alguém adoece. Passa a ser parte do método de gestão.
Se você quer estruturar esse processo no seu GRO, com definição de escopo, participação das áreas e alinhamento da alta gestão, a ILK pode apoiar na leitura do trabalho real, na priorização dos riscos e na implementação de medidas de prevenção que façam sentido para a rotina e para os resultados.
Izabel Ludwig
Psicanalista e Consultora
Referências
Gallup. State of the Global Workplace: 2024 Report.
Ministério do Trabalho e Emprego. NR-1 Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Ministério do Trabalho e Emprego. NR-7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Ministério do Trabalho e Emprego. NR-17 Ergonomia.
Organização Mundial da Saúde. Definições e orientações sobre saúde mental.